「遅刻が多い」「注意しても態度が改善しない」「チームの雰囲気を乱している」——
いわゆる“問題社員”に頭を悩ませている経営者・人事担当者の方は少なくありません。
特に中小企業では、少人数で業務を回していることが多く、一人の社員の言動が社内全体に与える影響が大きいため、「どうにかしたい」という切実な声をよく耳にします。
ところが、こうした社員に対して感情的または場当たり的に対応をしてしまうと、逆に法的なトラブルに発展するリスクがあります。
労働問題は、企業側が「正しいと思ってしたこと」が、法律上は「不適切」と判断されることも珍しくありません。
本コラムでは、実際に起こりがちなトラブル事例をもとに、「問題社員」への対応で陥りやすい落とし穴と、企業としてとるべき適切な対応について解説します。
ありがちなトラブル事例
ケース①：注意を繰り返したが、突然解雇したケース
ある中小企業では、協調性に欠け、上司の指示にも従わない社員に対し、上司がたびたび口頭で注意をしていました。しかし、改善が見られなかったため、社長の判断で「明日から来なくていい」と通告し、実質的な解雇に踏み切りました。
結果として、元社員から「不当解雇だ」と訴えられ、会社側は裁判で解雇無効と判断されることに。未払い賃金の支払いや、弁護士費用など多くのコストがかかってしまいました。
解雇無効を争われ、それが裁判所で認められると、労働者としての地位が失われていないこととなり、解雇してからの給料を支払う必要が出てきます。
また、その他にも精神的な負担を与えてしまったなどの理由で、損害賠償請求をされてしまう可能性があります。
解雇は「最後の手段」であり、厳格なルールと手続きが求められます。改善指導をした記録がない、就業規則に照らした懲戒手続を踏んでいない場合、「解雇権の濫用」とされる可能性が高まります。
ケース②：「辞めてほしい」と退職を促した結果、労基署から指導
別の事例では、勤務態度に問題のある社員に対し、社長が個別面談で「そろそろ身の振り方を考えてくれ」と伝えました。その後、社員は精神的に追い詰められ、医師からうつ病の診断を受けて休職に。その間に労働基準監督署に申告が入り、企業に対して調査・是正勧告がなされました。
退職勧奨自体は合法的な手段です。
ですが、その内容や言い方によっては「退職の強要」と評価されることがあります。結果的に労災・メンタルヘルス問題に発展するケースもあり、退職勧奨の仕方にも注意をする必要があります。
例えば、何度も何度も執拗に退職勧奨をし、そのやり方も密室で何時間も拘束しているというような場合だと、違法な退職勧奨と判断されかねません。
退職勧奨をするに際しても、細心の注意が必要です。
「問題社員」対応が難しい理由
問題社員対応が難しいのは、「問題の内容」があいまいで、法的な線引きが複雑だからです。
たとえば、「協調性がない」「態度が悪い」「感じが悪い」といった理由は、企業内では問題視されていても、法律上の懲戒理由としては抽象的にすぎると評価されることがあります。
また、パフォーマンスが低い社員に対して「能力不足で解雇」は簡単そうに思えますが、実際には裁判所で「解雇は相当ではない」と判断されることが多く、企業側にとってハードルが非常に高いのが現状です。
どういう対応が違法となるか、という事については一概には言えません。
少しでもお悩みになった場合、決断をしてしまう前にまずは弁護士へ相談をしていただくことが得策です。
トラブルを防ぐために企業ができること
では、企業側はどのように対応すればよいのでしょうか？
ポイントは、「記録を残し」「ルールに基づいた対応をし」「段階的なプロセスを踏む」ことです。
ステップ①：記録を残す（証拠化）
・面談内容をメモとして残す
・注意指導のメールを送る
・始末書や報告書を提出させる
→ 「改善を促したが、応じなかった」ことを記録に残すことで、後に懲戒や退職対応が正当であることの裏付けになります。
ステップ②：就業規則の整備と運用
・服務規律や懲戒事由を明確に定める
・就業規則を従業員に周知しておく
→ ルールがなければ懲戒できません。また、ルールがあっても社員が知らなければ無効になる可能性もあります。
ステップ③：対応は段階的に
・まずは注意・指導からスタート
・次に文書での指導や配置転換などの対応
・最終的に戒告、退職勧奨、解雇へと進める
→ 「いきなり解雇」は非常にリスクが高いため、段階を踏んだ対応が不可欠です。
ステップ④：弁護士への早期相談
・対応を開始する前に法的リスクを確認
・書面や面談内容を事前にチェック
→ 初期の段階から弁護士に相談することで、リスクを未然に回避できる可能性が高まります。
顧問弁護士の活用で確かな安心を
問題社員の対応は、法的・感情的に非常にデリケートなテーマです。特に中小企業では、人間関係が近いため、どうしても「言いにくい」「強く出づらい」といった側面があります。
しかし、対応を先送りにするほどリスクが高まり、結果的に他の社員のモチベーション低下や、離職につながる可能性もあります。
顧問弁護士を活用すれば、状況に応じた対応方針の助言、指導記録のチェック、就業規則の見直し、必要書面の作成などをスムーズに進めることができます。企業にとって「盾」となる存在として、法的リスクのコントロールを支援します。
まとめ
「問題社員」は、どの企業にも一定の確率で存在します。
その対応をどう行うかによって、企業のリスクは大きく変わります。
・注意指導の記録がないままの解雇
・強引な退職勧奨
・不適切な懲戒手続
→ いずれも「よかれと思ってやったこと」が、法的には大きな責任を問われる結果となることも。
だからこそ、「正しいプロセス」で、「記録を残しながら」対応することが必要不可欠です。
「この社員、どう対応すべきか悩んでいる」「何から手をつければいいか分からない」——
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