企業秩序を乱す社員がいる場合、懲戒を行うことがありますが、今回は、懲戒処分の注意点に触れたいと思います。
まず、懲戒処分は就業規則に沿って行う必要があります。従業員を懲戒する場合は、その従業員の行為が就業規則で定めている従業員の服務規律、懲戒事由のうちの、何条の何項にあたるかを、就業規則を開いて確認していかなければなりません。懲戒事由はもちろん複数でも構いません。
そして、懲戒処分を言い渡す書類を作成し、そこには、●条●項、●条●項に違反すると、就業規則の条項を引用することが必要です。また、懲戒の対象となる行為を、懲戒処分を言い渡す書類に具体的に記載する必要があります。
また、就業規則で、懲戒処分は賞罰委員会の討議を経て決定する、取締役会の決議を経て決定するなどの記載があるときは、この記載のとおり、賞罰委員会や取締役会を開く必要があります。
「誰が見ても、この懲戒処分は妥当だから、賞罰委員会、取締役会を開くまでもない」と考えて、就業規則にある手続きを踏まないと、裁判所などで争われた場合、手続不備という理由で懲戒処分が無効になってしまいます。懲戒処分を行うときは、このような手続きが就業規則に記載されているか、もう一度確認する必要があります。
なお、10人未満の従業員しかいない会社は就業規則を作成する義務はありません。しかし、就業規則がなく、懲戒についての規定がないという場合は、懲戒処分をすることはできないとされています。
したがって、企業秩序を乱す従業員に対して懲戒をしたいという場合は、10人未満の会社でもあっても就業規則を作成しておくことが必要です。
このように就業規則がないと、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などの懲戒処分をすることはできませんが、能力、やる気に問題がある社員を普通解雇することはできます。例えば、会社に出社せず、無断欠勤が続くというような従業員の場合は、普通解雇によって対処することが可能です。
また、万一、この懲戒処分が労働審判などで争われた場合、処分の正当性を裏付ける証拠が必要ですから、証拠を揃えておくことが必要です。従業員に問題行動があるごとに、担当部署の責任者に対する報告書という形でよいですから、問題行動の具体的内容を書面に残しておくようにしてください。
