仕事をしていく中で考えたくないことですが、職場で通常どおり勤務をしていたところ、上司から呼出を受け、突如解雇を通告されるということがあり得ないわけではありません。
いざ解雇を通告された場合には冷静な判断を行うことが難しくなりますので、今回は転ばぬ先の杖として、不当解雇に関して知っておくべきことについて解説をしていきます。
解雇一般について
解雇とは？
労働者は使用者との間で雇用契約を締結し、当該雇用契約に基づき、職場で仕事を行い、その対価として賃金を受け取っています。
雇用契約を労働者の側から解消することを退職といい、雇用契約を使用者の側から解消することを解雇といいます。
使用者による解雇の制限
労働者は使用者との雇用契約から生じる賃金によって生計を立てていますので、使用者によって雇用契約を一方的に解消されてしまっては生活に困窮することになりかねません。
労働者の生活保障という観点から使用者による解雇は労働関係法規によって厳しく制限されており、使用者が労働者を有効に解雇できる場合というのは極めて限定されています。
使用者が労働者を解雇できるのは、①労働者に解雇に相当する具体的な理由が存在すること、②当該理由によって労働者を解雇してもやむを得ないといえること、のいずれの要件を満たす場合とされています。
①については、就業規則等に記載されている解雇事由に該当する問題行動が労働者に存在するか否かによって判断され、②については、労働者の問題行動の重大性、これまでの指導歴、同種事案との均衡、使用者に生じた影響等を総合的に考慮した上で判断がなされます。
職場における業務上横領や窃盗など刑事事件化してもおかしくない労働者の問題行動については比較的容易に解雇の有効性が肯定される傾向がありますが、勤怠不良や能力不足といった問題行動については使用者の側でも繰り返し注意指導を行う、他部署での適性をみる等の措置を講じた上でも改善が見込めないという状況が必要となり、一朝一夕で解雇の有効性が肯定されるということではありません。
使用者による解雇が不当解雇となる場合
解雇の有効性要件を満たさない状態で使用者が強行する解雇を不当解雇といいます。
先に触れたとおり、使用者の行う解雇の有効性要件は厳しく設定されているため、使用者が有効に労働者を解雇できるケースは稀であり、使用者が行う解雇の大半は不当解雇になる可能性があるといえます。
典型的な不当解雇な例としては、ワンマン経営者が自身に意見する労働者を感情に任せて解雇する、労働者に一定の問題行動がある場合でも労働者に対する注意や指導を一切行わずにいきなり解雇する、実際は人員削減の必要がないにもかかわらず人員削減を建前として労働者を解雇する等があります。
使用者による解雇が有効であるケースが多くないという実態から、解雇をされた労働者はまずは弁護士に不当解雇ではないかという点を相談の上、今後の対応を検討するという方針が望ましいものと思われます。
不当解雇の争い方
解雇理由証明書の発行依頼
使用者から解雇を言い渡された労働者がまず行うべきことは、解雇を受け入れるものではないと断った上で、使用者に対して解雇理由証明書の発行を求めることです。
解雇理由証明書は、使用者が労働者に対して発行する解雇の理由を記載した書面ですが、解雇時に使用者から確実に交付されるものではないため、労働者の側から請求をする必要があります。
解雇理由証明書の発行を求める理由は、解雇時点において使用者が主張する解雇事由を明確にしておくというところにあります。
解雇の有効性判断は解雇時に使用者がどのような解雇事由を主張していたかを中心に行われますので、まずはその点を固めておく必要があります。
解雇理由の検討
使用者が解雇理由証明書に記載をした事実が存在するか、存在するとした場合にはその評価を誤っていないかについて確認します。
解雇理由証明書に記載されている事実がそもそも存在しない場合には存在しない理由を前提とする解雇ということになり、解雇理由証明書に記載されている事実が存在する場合でも大袈裟に捉えているというようなことがあれば当該事実に対する手段として解雇は相当でないということになります。
解雇撤回の要求
解雇理由を検討した結果、不当解雇と考えられる場合には使用者に対して解雇の撤回及び就労の継続を要求します。
ただし、使用者として解雇という手続をとってしまった以上、要求を受けたからといってすぐに解雇を撤回するという可能性は高くありません。
裁判所手続の利用
使用者との交渉で解雇が撤回されない場合には裁判所に紛争を持ち込むべきかを検討することになります。
労働基準監督署や労働委員会の助力を得るという方法もありますが、いずれも強制的に使用者に解雇を撤回させるというところまではいかないため、労働者と使用者の言い分が徹底的に食い違っている場合には最終的な解決は裁判手続で行うということになります。
不当解雇を争う裁判所の手続は、労働審判と裁判の２種類がありますが、審理期間、審理の濃淡、中間的な解決の有無などの違いがありますので、紛争の実態や使用者との交渉経過等を踏まえ適切な手続を選択します。
紛争の帰結
使用者の行った解雇が不当なものであるとの判断が裁判所でなされた場合には、労働者側の請求内容にもよりますが、労働者が引き続き雇用契約上の地位にあることの確認、解雇期間中に支払われなかった賃金の支払い、解雇の不当性が大きい場合には慰謝料の支払いといった様々な効果が認められます。
なお、使用者が行った解雇が無効である場合、労働者はそのまま職場に復帰すると考えることが自然ですが、不当解雇を行った会社にまた戻れるのかという観点から金銭的な解決（一定の金額を使用者から支払ってもらう代わりに雇用契約を解消する）が選択されるケースが多くなっています。
まとめ
今回は不当解雇に関して知っておくべきことについて解説をしてきました。
本来であれば不当解雇に遭わないことが望ましいのですが、世の中に絶対ということはありませんので、いざという時の予備知識として頭の片隅に置いておいていただければ幸いです。
仮に解雇されてしまった場合、最も重要なことはその場の勢いで判断するのではなく、一旦落ち着いて専門家である弁護士に意見を求めることです。
