問題社員やモンスター社員の問題行動に悩み苦しむ経営者の方や社員の方がいらっしゃると思います。切実な悩みとなっていることもありえますので、これらの社員の会社への影響、これらに対する指導法、及び、解雇への備えについて解説をいたします。
問題社員・モンスター社員とは
上司の指示に従わない、他の同僚へ嫌がらせをする、遅刻欠勤を繰り返す、セクハラをする、業務を滞留させる、業務上のミスにより取引先を行ける等の問題行動を起こし、会社に悪影響を及ぼす社員を、問題社員やモンスター社員と呼んでいます。
問題社員・モンスター社員は、取引先からのクレームだけではなく、他の従業員に被害を及ぼして離職を招いたりもしますので、まずは改善のために指導を行い、改善を試みることが必要になります。
問題社員・モンスター社員の種類
問題社員・モンスター社員には、例えば、次のような種類の社員がいます。
・職場の同僚と協調しない
・上司や会社を誹謗・中傷する
・業務命令に従わない
・部下や弱い立場の社員に対して嫌がらせをする
・勤務成績が悪いのに改善が無い
・ミスが多いのに改善が無い
・職場外で刑事事件を起こす
・社内で不倫をする
・遅刻や欠勤を繰り返す
・兼業に励み、本業をおろそかにする
・異動による転勤を拒否する
・単身赴任となる配転を拒む
問題社員・モンスター社員を放置した場合の不利益
問題社員やモンスター社員を放置すると、次のような不利益が起こります。
・問題社員やモンスター社員のまねをして、問題行動を起こす社員が出る。
・問題社員やモンスター社員が、会社に対して不当な要求を行うようになる。
・問題社員やモンスター社員が、顧客のクレームを招き、顧客が離れていく。
・問題社員やモンスター社員が、他の社員を苦しめたりして、離職を招く。
これらの不利益は、会社の存続や成長に悪影響を及ぼしますので、問題社員・モンスター社員が発生した場合は、放置せずに、速やかに改善を図る必要があります。
問題行動があったときの対応策
問題行動があった場合は直ちに指導するということが必要になります。指導に反発することを恐れたり、指導した場合に離職することを恐れたりして、指導を躊躇することがあるかもしれませんが、指導を行わなければ、問題社員の改善が見込めなくなり、会社に大きな悪影響を及ぼす危険がありますから、直ちに指導することが大事です。
また、社員が同じ問題行動を起こした場合に、ある時には指導して、またある時は指導しないという場合には、社員は、時には問題行動をしても許されると勘違いをしますので、問題行動があったときには必ず、指導をする必要があります。
そして、指導をする際には、問題のある具体的な事実を伝えるようにし、「仕事ができない」等の評価は避けるようにすべきです。指導される側の反発を招きますし、パワハラであるという非難を受ける原因にもなり得ますので、端的に事実を伝えて、改善を促すのが適切です。
さらに、指導を行った後も、改善がされているかを確認し、改善が無い場合は再度指導を行うのが良いでしょう。
なお、コミュニケーションが不足したまま指導だけをすれば反発を招きますから、会社側が従業員に対して業務上のルールを守るように求めるのであれば、なぜそのようなルールを設定して守ることを求めているのかについて会社側の考えを伝えるべきかと考えます。
その方法としては、2週間に1回、従業員向けの会議を開いたり、従業員と面談を行う等の方法がありますので、これらの方法を用いてコミュニケーションを取っておく必要があると考えます。
場合によっては懲戒を行う
指導や面談等のコミュニケーションを経た上でも、従業員に改善が見られないという場合は、懲戒処分を検討すべきでしょう。改善が見られないようであれば、会社として問題行動は許さないという姿勢を、当該従業員とその他の社員に対して示すべきと考えます。
けん責・戒告、減給、降格、出勤停止等の処分がありますので、問題行動の悪質性に照らして適切な処分を行うのがよろしいかと考えます。
異動についても検討すべき
部署が変わり業務が変われば、問題行動の多かった従業員も、問題なく業務を行えるようになる可能性が無いとは言えません。そして、異動を行うことなく従業員を解雇するケースでは、異動後の別の業務での適性を検討する機会を与えるべきであったという理由で解雇が無効になったというケースもあります。ゆえに、問題行動の多い社員に対しては、異動を検討する必要があるものと考えます。
なお、実際には退職を余儀なくさせる目的で、給料の大幅減額を行うような異動を行ったりするケースもありますが、それは違法であると言われてしまいますので、注意が必要です。
退職させることはできるのか
懲戒処分を経ても従業員に改善が見られないという場合は、退職を要求することがあり得ます。この場合、退職勧奨と言って合意での退職を求める方法と、一方的に契約を終了させる解雇を行う方法があります。
問題行動があると言っても、一方的に契約を終了させる解雇を有効と判断してもらうことは難しい場合があり、反対に、合意に基づく退職勧奨であれば、有効に退職をさせられる可能性があります。
退職勧奨の場合は、従業員側から退職金の支給や、給与の数カ月分の解決金の支払を請求され、その支払いについて検討を行う等の必要も生じます。
しかし、解雇を行えば、従業員が裁判を起こして、解雇が無効となったり、解雇は受け入れるものの、裁判終了時までに発生する未払いの給与を請求されることもありますので（裁判は1年かかることもあります）、通常は、退職勧奨をまず初めに検討することになります。
解雇の有効性について
解雇の有効性については、これまでに指導をしていたかどうか、問題行動の悪質性がどの程度であるのか等が検討されます。
例えば、セクハラについて以前も注意を受けており、始末書を提出していた社員が、女性社員に対して体を触る等の直接的な接触行為をしたという事例では、懲戒解雇が認められています（大阪観光バス事件 大阪地裁平成12年4月28日判決 労働判例789号15頁）。
反対に、これまで、セクハラに関する指導を行っていなかったケースで、宴会の席で「「しかし，おっぱい大きいな」、「女として乳が大きいのはええことやろ」と発言した社員を懲戒解雇したのは無効と判断されています（Y社事件 東京地裁平成21年4月24日判決 労働判例987号48頁）。
また、セクハラの事例ではありませんが、品川区在住の子育て中の共働き女性従業員につき、八王子事務所への転勤命令に従わなかったために出勤停止命令を行い、それでもなお従わなかったことを理由とする懲戒解雇が有効であるとされた事例があります（ケンウッド事件 最高裁判所平成12年1月28日判決 労働判例774号7頁）。
これらの裁判例を踏まえますと、日ごろから問題行動を注意していたか否か、また、問題行動の悪質性がどの程度会社に悪影響を与えているのかが、解雇の有効性を判断する上でのポイントになることが分かります。
解雇に備えて取るべき行動
上記の裁判例を見ても分かります通り、日ごろから、問題行動を注意していたのか、懲戒解雇よりも軽微な懲戒処分を行ったことがあるのかという点が重要になります。そのため、書面による注意や懲戒処分を行い、注意書や処分の通知書の控えを残しておく等に方法で、注意や懲戒処分をしたことの証拠を残しておく必要があります。
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