有期雇用者との雇用契約において、期間を定めているのであるから、当該期間が終了すれば、会社は自由に当該雇用者との雇用契約を終了させることができると考えられがちです。しかし、契約を終了させるためには、ハードルが高いことに注意が必要です。
雇止めに関する問題と立法的解決
雇止め法理
使用者が有期労働契約の期間満了に際して、満了後は契約を更新しない旨を労働者に通知した場合、民法上の原則によると、労働契約は当然終了します。このような、使用者による次期の契約更新を拒絶することを、一般に雇止めといいます。
しかし、この原則を貫いた場合、使用者がその事実上のイニシアティブに基づき、有期雇用契約・無期雇用契約のいずれの形式をとるかによって、労働者の法的地位が不安定なものとなってしまうおそれがあります。
この点について、雇止めにあった有期労働契約者が、当該雇止めは違法だと主張する訴訟が提起されてきました。これに対し、判例・裁判例は、「契約の形式」ではなく「実態」に基づいて労働者の実質的な保護を図るという観点から、雇止めに解雇権濫用法理を類推適用する「雇止め法理」を形成していきました。
労働契約法第１９条
判例・裁判例において確立されてきた雇止め法理の内容について、法律の条文として明文化されるに至りました。
（労働契約法第１９条 有期労働契約の更新等）
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
① 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
② 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
要件・効果
雇止め法理、すなわち、労働契約法第１９条の適用を受けると、「使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」とされ、従前の有期雇用契約が継続されることになります。
要件①
実質無期契約型（労働契約法第１９条１号）
過去に反復して更新された有期労働契約を更新せずに終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇と社会通念上同視できると認められること。
期待保護型（労働契約法第１９条２号）
有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
要件②有期労働契約更新の申込み（労働契約法第１９条柱書）
労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合、または、当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたこと。
要件③申込み拒絶の客観的合理性・社会通念上相当性（労働契約法第１９条柱書）
使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと。
各要件についての判例・裁判例上の判断内容
要件①Ⅰ実質無期契約型（労働契約法第１９条１号）
判断要素
行政通達（平成２４年８月１０日付け基発０８１０第２号「労働契約法の施行について」（厚生労働省労働基準局長発 都道府県労働局長あて）第５第５項（２）ウ）において、その判断要素が詳細に示されています。
法第１９条第１号又は第２号の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されるものであること。
要件に該当すると判断された事例
ジャパンレンタカー事件（名古屋高判平成２９年５月１８日）
原告は、・・・本件雇止めに至るまで、被告営業所間を異動しながら、２２年以上もの間、６か月ごとまたは２か月ごとに被告との有期労働契約の更新を繰り返していたこと、原告の業務内容は、６か月あるいは２か月で終了するような期限が決められた業務ではなく、勤務時間帯が夜間であるというだけで、正社員とそれほど変わらない業務内容であったこと、原告が雇用されていた間、被告から意に反して雇止めにされた従業員はいなかったこと、更新手続は形骸化しており、雇用期間満了後に更新手続が行われることもあったこと等からすれば、原被告間の有期労働契約は、期間の定めのない労働契約とほぼ同視できるものであったといえる。
したがって、原被告間の有期労働契約は、過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められる。
要件①Ⅱ期待保護型（労働契約法第１９条２号）
判断要素
前記行政通達（平成２４年８月１０日付け基発０８１０第２号）の判断要素に加え、有期労働契約の契約期間の「満了時」の解釈について、さらに詳細な判断方法得が示されています。
法第１９条第２号の「満了時に」は、雇止めに関する裁判例における判断と同様、「満了時」における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定したものであること。したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されるものであること。
要件に該当すると判断された事例
日本メディコ事件（最判昭和６１年１２月４日・集民１４９号２０９頁）
当初２０日間の期間を定めて雇用しその後期間２箇月の労働契約を５回にわたり更新してきた臨時員に対し、使用者が契約期間満了による雇止めをした場合において、右臨時員が季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものでなく景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で雇用されるもので、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、右雇止めの効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべき（判例秘書・判決要旨）
要件に該当しないと判断された事例
Ａ農協事件（東京高判平成２７年６月２４日）
春期の有期労働契約で定める労務の主な内容は育苗業務及び農家への出荷業務であり、秋期の有期労働契約で定める労務の主な内容は米の集荷業務、ビニールハウスの片付け業務であり、その労務の性質上、業務量は天候や米の需要などにより変動するものであることを総合すれば、上記各有期労働契約は、契約により定められた労務の性質等から、それぞれ一定の季節の一定の期間に業務が終了することが当然に予定されているものと認められるのである。
その上、上記判示の労務の性質からすれば、上記各有期労働契約は、各契約期間の長さも一定ではなく契約ごとに変動することが予定されているものであったと認められるから、春期と秋期では、内容及び期間の長さが異なり、春期と次年度の春期、秋期と次年度の秋期とを比較しても、天候や米の需要によってその期間の長さは異なり得るのであって、春期又は秋期の各有期労働契約の終了時に次年度の各有期労働契約の期間を確定的に予定することも困難であると認められるのである。
のみならず、本件各労働契約の春期と秋期の各有期労働契約の間には、春期の終了後秋期の始まるまでに約３か月、秋期の終了後春期の始まるまでに約４か月の空白期間があり、その期間は、各契約期間と同程度ないしそれ以上の長さに及んでいることが認められる上、被控訴人についても、それぞれの契約期間開始の少し前に控訴人に対して契約締結の意向を伝え、契約開始時の都度契約書を作成しているのである。そして、春期又は秋期の各有期労働契約の終了時に次期についての始期付雇用契約が締結されていたとは認められないことは前記（１）判示のとおりであり、同様に、ある年の春期の有期労働契約の終了時にその翌年の春期又は秋期の有期労働契約が締結されていたと認めることはできず、また、秋期の有期労働契約の終了時に翌年の春期又は秋期の有期労働契約が締結されていたと認めることもできないというべきである。
そうすると、本件各労働契約について、被控訴人において、従前の有期労働契約と同様の労務を提供する労働契約関係に立つことを期待していたとしても、その期待は、従前の有期労働契約が継続することに対する期待として合理的な理由があるものと認めることはできず、労働契約法１９条２号の趣旨を及ぼすべき有期労働契約の更新に対する合理的な期待が存在するとは認められないものといわざるを得ない。
要件②有期労働契約更新の申込み（労働契約法第１９条柱書）
判断要素
行政通達（平成２４年８月１０日付け基発０８１０第２号「労働契約法の施行について」（厚生労働省労働基準局長発 都道府県労働局長あて）第５第５項（２）エ・オ）において、その判断要素が詳細に示されています。
法第１９条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいこと。
また、雇止めの効力について紛争となった場合における法第１９条の「更新の申込み」又は「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て、団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよいと解されるものであること。
法第１９条の「遅滞なく」は、有期労働契約の契約期間の満了後であっても、正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容される意味であること。
要件③申込み拒絶の客観的合理性・社会通念上相当性（労働契約法第１９条柱書）
判例法理が解雇権濫用法理を類推適用し、雇止めに客観的合理性・社会的相当性（労働契約法第１６条）を求めてきたことを、条文化したものです。
雇止めの手続
雇止め予告義務
労働基準法第１４条２項は、期間の定めのある労働契約の期間満了時、期間満了の通知の内容を厚生労働大臣が定める旨規定しています。これを受け、行政通達（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成１５年１０月２２日厚生労働省告示第３５７号第１条））において、次のように、雇止めの予告義務を定めています。
「使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第二項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。」
雇止めの理由の明示義務
上記告示において、①使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならないこと、②期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならないことを定めています。
さらに、告示「労働基準法の一部を改正する法律の施行について（平成１５年１０月２２日基発第１０２２００１号）」において、「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。と定めています。
例えば、
（ア） 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
（イ） 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
（ウ） 担当していた業務が終了・中止したため
（エ） 事業縮小のため
（オ） 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
（カ） 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであることが挙げられています。
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