社員に転籍を命じることは人事異動の一つの方法として実社会では多く行われています。ただ、社員が転籍を拒否することも少なからずあります。そこで、このコラムでは、社員が転籍を拒否した場合の転籍の効力や会社がとるべき対応について解説します。
１ 転籍とは？
転籍とは、会社との現在の労働契約関係を終了させて、新たに他社との間に労働契約関係を成立させ、当該他社の業務に従事する人事異動をいいます。
転籍には、①転籍元会社との労働契約の解約と転籍会社との新労働契約の締結を行うものと、②労働契約上の地位の譲渡（民法625条1項）によるものとがありますが、後述のとおり、いずれの場合も原則として対象となる労働者の同意が必要となります。
２ 配転・出向との違い
配転（配置転換）とは、職務内容や勤務場所の変更をいいます。実際に多く行われているものとしては、同じ会社内の異なる部署へ移動させるものや同じ会社の異なる事業所・営業所・支店に移動させるもの等があります。配転で問題になるのは、基本的に、ひとつの同じ使用者と労働者との間の関係であり、転籍のように新たな労働契約の成立を伴うものではありません。
出向とは、雇用先企業の従業員としての地位を保持したまま、他企業の事業所において相当長期間にわたり当該他企業の労務に従事させる人事異動のことをいい、現在労働契約関係にある企業との労働契約が継続する点で、現在の労働契約関係が終了になる転籍とは決定的に異なります。
実務上、外部への社員の異動形態として、「（他社への）長期出張」、「社外勤務」、「移籍」等、様々な呼称がなされることがありますが、法的には、現在の会社との労働契約関係が継続するか終了するかにより、出向と転籍とに分類することができます。そして、出向か転籍かで社員の個別同意の要否が異なりますので、注意が必要です。
３ 転籍を有効に行うための要件
前述のとおり、転籍は、出向と異なり、転籍元企業との労働契約を終了させて新たな条件の労働契約を締結するものであり、労働者が不利益を受けるおそれがあることから、新たな勤務先を明示した個別具体的な同意を必要とするのが原則と解されています。
転籍は、新たな労働契約の成立を含みますので、旧使用者に対する労働者の承諾（民法625条1項）だけでは足りず、新使用者との間で労働契約を成立させる個別の合意（労働契約法6条参照）が必要となります。労働契約を結ぶか否かは、当事者である労働者の自由であるため、労働者の個別の合意が必要となるのです。
したがって、会社は、就業規則等において「転籍を命じ得る」旨の包括的規定がある場合でも、原則として、労働者の個別の同意がなければ転籍命令をすることはできないと解されています。
もっとも、転籍に関する包括的同意しかなくても、特段の事情があれば、例外的に社員の個別の同意がなくても会社が転籍命令を下すことができるとされています。
たとえば、裁判例においては、社員が採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意をしており、長年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている転籍について、会社が転籍命令をすることが肯定されています（日立精機事件（千葉地裁昭和56年5月25日労判372号））。
なお、包括的同意が認められる場合であっても、転籍の目的が不当な場合等は、権利濫用であるとして転籍命令が無効とされることがあることには注意が必要です。
４ 転籍の有効性が争われたケース
転籍の有効性が争われた具体的な事例を見ていきましょう。
（１）転籍命令が無効となったケース
ア ケース１（高知地判昭53・4・20）
このケースは、転籍命令に従わなかったことを理由に解雇された従業員が解雇の有効性を争って起こした裁判でした。この会社では、以前は、転籍は従業員の同意を得た上でおこなうという就業規則があったのに、それを変更して、「会社は業務の都合上従業員に転勤、出向、転籍を命じまたは職場の転換、職種、職階の変更を命ずることができる」と会社が一方的に転籍命令ができるような内容に変更しました。
裁判所は、元の会社がその労働協約や就業規則において業務上の都合で自由に転籍を命じるような事項を定めることはできないとして、就業規則の変更は無効だと判断しました。無効な転籍命令に従わなかったことを理由にされた解雇も無効だと判断されました。
イ ケース２（横浜地判平15・12・6）
事業譲渡が行われた事案で、譲渡会社と譲受会社が実質的には同一とみなされない場合に、事業譲渡に伴う転籍が特定の労働者を個別に排除するためのものであったとして、譲受会社が労働者の選別を行えるとする事業譲渡契約の条項は公序良俗違反であり無効だと判断されました。
ウ ケース３（大阪地判平30・3・7）
厚生労働省の一部局であった国立研究開発法人から独立行政法人への人事異動について、両法人が密接な関係にあり、人事異動の必要性が高いとしても、前者との労働契約を終了させて後者と新たな労働契約を締結することを内容とする人事異動命令は転籍に該当すると判断し、転籍は、転籍元に対する労働契約上の権利の放棄という重大な効果を伴うものであるから、労働者の個別の合意を欠いた人事異動命令は無効であるとされました。
エ ケース４（東京地判平25・11・12）
このケースでは、労働者が、赤字対策としての工場の分離、子会社化に伴う子会社への転籍を拒絶しました。会社は、このことを理由として労働者を解雇し、その解雇の有効性が争いになりました。
使用者は、転籍の拒否が就業規則上の解雇事由（他の職務への配置転換その他の方法によっても雇用を継続できないとき）にあたると主張しましたが、この主張は認められず、解雇は無効とされました。
オ ケース５（東京地判平7・12・25）
工作用機械の製造、販売等を業とするYは、経営不振を受けて、営業部門を独立させた新会社Aを設立し、営業部門に勤務する従業員全員をAに転籍させることを決定しました。これを実施するにあたり、Yの従前の就業規則には転籍についての定めがなかったため、就業規則の変更を行ったうえで、変更後の就業規則に基づき、Xを含む営業部門勤務の従業員全員をAに転籍させることにしました。Xは、最後までこれに同意しないまま、Aの業務が開始されるに至りました。Yは、Xが転籍出向命令に違反し、Aへの出勤を拒んでいることを理由にXを解雇しました。
裁判所は、就業規則の変更は有効と判断しつつ、解雇については無効と判断しました。
この中で、「変更後の就業規則に基づく転籍命令は、XとYとの間の労働契約関係を終了させ、新たにAとの間に労働契約関係を設定するものであるから、いかにYの再建のために業務上必要であるからといって、特段の事情のない限り、Xの意思に反してその効力が生ずる理由はなく、Xの同意があってはじめて本件転籍命令の効力が生ずるものというべきである。」と判断されています。
（２）転籍命令が有効とされたケース（千葉地判昭56・5・25）
入社案内に勤務場所の一つとしてグループ会社名が明記してあり、労働者がこれを読んでいること、身上調書に上記グループ会社を営む事業所への転勤の可否を問う欄があり、これに対して可に○をつけていたこと、面接時に入社後別会社である上記グループ会社に転籍することがある旨の説明に対して異議がない旨回答したことなどの事情の下、「以上の認定によれば、労働者は会社に入社するに際して将来グループ会社に転属することにつきあらかじめ包括的な同意を会社に与えたものということができる。労働者は、転属に必要とされる転属者の同意は転属の際の個別具体的な同意に限られる旨主張するが、そのように限定しなければならないとする理由はなく、転属先の労働条件等から転属が著しく不利益であったり、同意の後の不利益な事情変更により当初の同意を根拠に転属を命ずることが不当と認められるなど特段の事情のない限り、入社の際の包括的同意を根拠に転属を命じ得ると解するのが相当である。」と判断し、転籍命令が有効であるとされました。
５ 転籍をさせる場合にとるべき手続
転籍は、１でも述べましたように、大きく分けると、①元の雇用先企業と労働者との間の労働契約の解消、②転籍先企業と労働者との間の新たな労働契約の締結という二つの法律行為から構成されます。
①・②についてはそれぞれ労働者の同意が必要となりますが、同意は口頭であってもすることができます。
ただ、転籍を巡る法律関係は複雑になることが多いですし、トラブルを避けるためにも、労働者による同意は書面の形で得ておくことが良いでしょう。
実際には、元の雇用先企業との間で転籍を条件とした合意退職が成立したことを明らかにするために、転籍条件を明記した転籍同意書を作成し、労働者の署名・押印をもらうようにしましょう。
そして、転籍先企業と労働者との間では、就業規則を明示し、これに対して労働者が同意する旨の入社誓約書などを作成するようにしましょう。
６ 従業員を転籍させる場合のポイント
使用者としてできることとしては、就業規則等に転籍に関する規定を設ける、入社時等に従業員に対し転籍に関する説明を行う等がありますが、やはり、労働者の同意を得ることが最も重要になります。
転籍に対する包括的同意（転籍の都度行う個別の同意ではなく、事前に転籍があることを理解した上で行う同意）がある場合、転籍が有効となる場合があります。
この場合、就業規則に転籍を命じることがある旨の規定、転籍先は企業グループ内の子会社又は関連会社に限定する規定、転籍先における労働条件を定める規定（少なくとも労働時間・休日・休憩・休暇の内容については転籍先の就業規則を明らかにしておく）があり、これらの規程を労働契約締結時に明示して同意を得ておけば、包括的同意に基づく転籍が有効とされる可能性があります。
ただし、裁判例上も、包括的同意に基づく転籍が有効とされたケースは多くはありませんので、原則通り転籍時にその都度個別の同意を得ることが最も安全な方法です。
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