会社を経営していく上で、トラブルを起こす従業員の扱いに苦慮する使用者は多いことと思います。
トラブルについて、当該従業員と話し合い、解決ができればもちろん良いですが、話し合いだけでは解決に至らない場合も数多く存在するのが実情かと思います。
このようなトラブルを起こす従業員への対応として、会社側から、解雇をしても良いかとご相談を受けることが多いので、以下解説していきます。
解雇という手段について
安易な解雇は危険です。
解雇に関しては厳格な法規制がありますので、トラブルを起こす従業員であったとしても、それを理由に簡単に解雇をすることはできません。適正な手続きを踏んで行わなければ、解雇された当該従業員から解雇無効を主張され、裁判に発展してしまう可能性すらあります。
解雇の概要
解雇は、大きく普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇の2つに分かれます。
① 普通解雇（整理解雇を含む）
普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、会社の経営悪化、就業不能など、社員の労務提供が不十分な場合に行われる解雇をいい、懲戒解雇以外の解雇をさします。
普通解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があります。そのため、使用者側にとって非常に高いハードルが課されています。
なお、普通解雇のうち、人員の整理を目的として行われる解雇は整理解雇と呼ばれ、これも普通解雇の一種です。
② 懲戒解雇
これに対して懲戒解雇は、従業員が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することを理由に、懲戒処分として解雇を行うことをいいます。秩序に違反した社員に対して行う制裁的意味合いを持つ解雇です。
普通解雇と懲戒解雇との違い
両者とも解雇であり、結果として使用者と労働者の雇用関係が消えるという点では同じです。
しかし、懲戒解雇の場合、退職金の全部又は一部が受け取れない場合があります。また、失業給付の受給が遅くなるなど、普通解雇に比べて社員に与える影響は大きくなります。
そのため、必然的に懲戒解雇のほうが、普通解雇よりも解雇処分の正当性が厳しく判断されることになります。
あまり深く考えずに、問題社員だからという理由で懲戒解雇にしてしまうと、逆に不当解雇ということで会社が訴えられてしまう危険性があります。
解雇が適法といえる場合
解雇の合理性・社会的相当性
解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働基準法第18条2項）。
すなわち、解雇が有効とされるためには、解雇権の濫用とされないだけの ①合理的な理由と②社会的相当性が必要なのです。
そこで、解雇を実行する前には、当該事案に①合理的な理由と、②社会的相当性があるかどうかを十分に調査・検討する必要があります。
また整理解雇の場合については、裁判所は、以下のような４つの要件を、整理解雇の判断要素として掲げています。
１ 人員削減の必要性
２ 解雇回避努力
３ 人選の合理性
４ 手続の妥当性
懲戒解雇の場合でも、単に懲戒事由に該当するというだけで会社が自由に従業員を解雇できるわけではなく、普通解雇と同様、解雇理由の合理性・社会的相当性が要求されます（労働契約法第16条）。懲戒解雇であっても、あくまでも法律上は「解雇」に分類されるため、解雇に関する法規制が全般的に適用されることに注意が必要です。
例えば、労働者の行為の悪質性が極めて高いことや、再三の指導にもかかわらず業務態度に改善が見られないことなどの事情を考慮して、解雇が真にやむを得ないと判断できることが必要となります。
代表的な解雇理由
会社が従業員を解雇する場合の代表的な解雇理由は以下のとおりです。
①労働能力に問題がある場合
就業規則に「勤務成績又は能率が不良で就業に適しないと認められる場合」などと規定がある場合、成績不良等を理由として普通解雇できる場合があります。
しかし、経営者が、単にこの労働者は労働能力に問題があると漠然にあるいは直感で感じただけでは足りません。あとで解雇の正当性が争われた場合に、客観的にも理由の合理性が説明できなければなりません。
そこで、労働能力についての評価の基準を明確にした上で、そこに達していないことが照明できるような資料を集めておくことが必要となります。
また、労働能力が劣っているとしても、いきなり解雇を言い渡すことは避けなければなりません。解雇はあくまで最終手段です。
そこでまずは、改善のための注意・指導を行う、解雇もありうる旨の警告を伴った観察期間を設け、従業員が努力により労働能力を向上させることのできる時間的猶予を与えることが必要です。
判例においても、「解雇事由は極めて限定的であって、労働能力が平均的な水準に達していないというだけでは解雇理由として不十分であり、著しく能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならない」としたものがあります。
②懲戒事由に該当するような非行がある場合
就業規則等の懲戒事由に該当するような非行がある場合でも、いきなり解雇を選択した場合は、解雇が無効と判断される可能性があります。
従業員に反省の機会を与えるとともに、解雇の正当性を基礎付ける資料のため、問題を起こした従業員に詳細かつ具体的な始末書を提出させたり、書面による注意をしたりして、それらを資料として残しておくことが重要です。
口頭による注意だけではいざ紛争となった場合に、言った／言わないの水掛け論になり、解雇の正当性を立証することができず、解雇が無効とされてしまうことにもなりかねません。
また、解雇は懲戒処分のなかでも最も不利益の大きな処分ですから、減給や降格など他の軽い処分を用いたあとでなければ、無効とされる可能性もあります。
判例でも、1年5ヶ月の間に180回もの無届遅刻を繰り返した事例において、それまで無届遅刻により他の軽い懲戒処分をされたことがなかったというケースで、段階を踏むことなくなされた懲戒解雇は無効との判断がなされているものがあります。
③健康状態に問題がある場合
健康状態に問題があり、長期にわたって働くことが困難もしくは不可能となる場合には、労働契約を継続しがたいやむをえない事由があるとして普通解雇が認められる場合があります。
しかし、いきなり解雇とするとあとで無効と判断される可能性があります。就業規則等において、傷病休職制度が定められている場合、将来回復する可能性が全くなかったり、定められた休職期間では回復の見込みが乏しい長期の療養を要する病気であったりする場合を除いて、これらの制度を利用してまずは健康状態の回復を待つほうが無難でしょう。
なお、労働基準法においては、労働者が業務上負傷したり、疾病にかかったりした場合、療養のため休業する期間及びその後の30日間は、解雇はできないとされていますので、この規定に違反しないようにすることも必要です。
また、病気等により体力が低下した場合でも、より軽作業で済むような業務を準備できるのであれば、そこに配置転換等を行うなど、雇用を継続する努力をすることも必要とされます。
④社員が破産した場合
従業員が破産など経済的な問題を抱えている場合、解雇することができるでしょうか。結論からいうと、このような理由での解雇は許されません。
従業員個人の破産は、あくまで従業員のプライベートの問題にすぎず、従業員が会社に提供する労務の内容には何ら影響を与えることはないと考えられるからです。
したがって、多額の債務があるとか、破産の申立てをしたというような事情だけでは、社員を解雇することは許されません。
では、会社に対し、サラ金業者などから電話がかかってきた場合はどうでしょうか。
確かに、従業員のプライベートの問題で電話がかかってくるのは、会社としては迷惑なことですが、そのような取立て行為を行うサラ金業者のモラルことが問われるべきであり、このことをもって従業員を解雇しても、争われればその解雇は無効とならざるをえないでしょう。同様に、従業員の給料が差し押さえをうけたとしても、解雇が許されることはありえないので、冷静な対応が必要です。
もちろん、経済的な問題を抱えた従業員について、直接お金を扱うような部署においておくことに不安があることは否定できません。しかし、このような不安は配置転換をするなどして、直接お金を扱わない仕事を担当してもらえばすむ問題ですので、解雇を正当化する理由とはなりえません。
従業員を解雇する場合の手続きと流れ
従業員を普通解雇する場合には、一般的に以下のような流れで行います。
退職勧奨
解雇には厳格な法規制がありますので、不当解雇のリスクを少しでも減らすために、まずは当該従業員による任意の退職を促すため、当該従業員に対して退職勧奨を行うのが良いでしょう。
退職勧奨とは、会社から従業員に対して退職を促す行為のことをいいます。退職勧奨には、解雇のような強制力はありませんので、退職勧奨を受けて退職をするかどうかは従業員の自由な意思に委ねられています。
違法なることもある
当然のことながら、退職勧奨の過程で、従業員に不当な心理的圧力を加えたり、従業員の名誉感情を不当に害するような発言をすることは、許されません。
これまで裁判所で違法と判断されたケースを基に考えると
① 社会通念上相当な程度を超えるほどに
② 不当な心理的圧力を加えたり、名誉感情を不当に害する言動を用いたりした場合
又は
③巧みな表現を使って、実際には退職を拒むことができるにもかかわらず、退職する以外に方法は無いと従業員に誤解させた場合
には、退職勧奨が違法なると考えられます。
解雇通知書・解雇予告通知書の作成・交付
労働者が退職勧奨によっても退職に応じない場合には、従業員の解雇を検討することになります。
従業員を解雇する場合には、会社が解雇の意思表示をしたということを明確にするために、解雇通知書または解雇予告通知書を作成し、従業員に交付するのが一般的です。
後日、従業員から解雇理由証明書の交付を求められることもありますので、従業員に解雇を告げる前に解雇理由を具体的に整理して明確にしておくことが大切です。
従業員を解雇する場合には、労働基準法によって解雇する日の30日前までに予告をすることが義務付けられています。解雇予告期間が30日に満たないような場合には、不足する日数分の解雇予告手当の支払いが必要になります。
解雇後の退職手続き
会社に退職金規定がある場合には、解雇をした従業員に対して退職金の支払いが必要になります。
また、退職した従業員が失業保険の受給をするために必要になりますので、会社はハローワークに対して離職証明書を送付し、ハローワークから受け取った離職票を退職した従業員に交付します。
その他にも、会社から従業員に貸与した備品などがある場合には、解雇日までに返却をしてもらうように求めましょう。
労務問題の解決は弁護士に相談すべき
「従業員を解雇したい」などの労働問題を弁護士に相談することには、以下のようなメリットがあります。
弁護士に相談すべき理由
専門性が高い
日本の労働法では、様々な法律・規定を根拠に、数多くの制限がある上、それらの制限も極めて専門性の高い内容となっています。そのため、これら労働法を正しく理解していないと、誤った判断をしかねません。
そこで、法的な理論武装をすることが大変重要となります。
労働者の言い分が合理的かどうかを見極めることができる
紛争の深刻化を防ぐため、労働者側の言い分が合理的であれば、妥協して受け入れるのも有力な選択肢です。
これに対して労働者側の言い分が不合理であれば、合理的な範囲の主張に収めるよう、労働者と交渉していかなければなりません。
この労働者の主張の合理性の見極めを行うには、やはり専門的知見からの詳細な分析・検討が不可欠です。
訴訟や労働審判に発展してもスムーズに対応できる
労務問題（従業員とのトラブル）が深刻化すると、その後訴訟や労働審判に発展する可能性があります。
弁護士は訴訟・労働審判の手続きに精通していますので、十分に準備を整えたうえで手続きに臨むことができます。
労務問題の予防策についてもアドバイスを受けることができる
会社にとっては、労働問題（従業員とのトラブル）が発生しないに越したことはありません。普段から労働基準法その他の法令を遵守した企業体制を徹底することで、労働問題（従業員とのトラブル）発生リスクを最小化することができます。
弁護士に相談すれば、今後労働問題（従業員とのトラブル）を防止するための予防策についても、アドバイスを受けることが可能です。
会社対応により、事態が悪化する危険性がある
会社が解雇などの一定の処分を一度でも行うと、法的な権利関係に変動を与え、元に戻すことができなくなる場合があります。
そのため、会社が一定の処分や行動を起こす前の段階で、その後のリスクの程度も検討しておくことが必要です。
その後交渉が決裂し、労働審判や訴訟に進んだ場合、会社の当初の対応が裁判所から問題視される（判断に悪い影響を与える）という可能性もあります。
会社が解雇などの一定の処分を行う前に、それまでの会社の指導などの事前対応が十分であったかどうかなど、その後のリスクがどの程度になるかを十分に検討しておくことが重要です。
紛争が長期化、裁判所に持ち込まれるケースが増えている
労働問題（従業員とのトラブル）については、交渉だけでは解決とならず、従業員から労働審判や訴訟を起こされるケースがあります。その場合、紛争も長期化していきます。
そこで事前に「問題社員対応に強い弁護士」に相談し、事前の対応・準備をきちんと行っておくことが重要です。
弁護士に相談することで進め方が明確になる
弁護士に相談することで、自社のケースにあった対処・対応を事前に打ち合わせることができることも大きなメリットです。
労働問題が得意な弁護士の選び方
弁護士に依頼する場合は、労働問題を得意とする弁護士に依頼すべきです。
弁護士も「専門／専門外」あるいは「得意分野／不得意分野」があります。お医者さんも内科医と外科医など専門が分かれているのと一緒です。風邪の症状があってそれを治してもらうには内科医の先生に診てもらいますよね。風の症状で外科医の先生にはお願いしないと思います。
労働問題も、労働問題を専門的に扱い、得意とする弁護士に依頼すべきです。
グリーンリーフ法律事務所は、地元埼玉で30年以上の実績があり、各分野について専門チームを設けています。ご依頼を受けた場合、専門チームの弁護士が担当します。まずは、一度お気軽にご相談ください。
企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
