会社の人事担当者は、社員を採用するだけではなく、違反行為を行った社員に対して「懲戒処分」をすることも仕事の一つにありますが、適切な「懲戒処分」をしなければ、被処分者との間でトラブルが生じる可能性もあります。
このページでは、労務に携わる人事向けに「懲戒処分」の基本的なルールやその手続き等について専門家が解説する内容になっております。
「懲戒処分」とは
会社が、就業規則違反や会社秩序違反をした社員に対して制裁を科す処分を「懲戒処分」といいます。
懲戒処分は、会社が社内秩序を維持するために必要不可欠な制度であります。
もっとも、懲戒処分は無制限に行うことができるわけではなく、法律上、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は、「制裁の定めをする場合においてはその種類及び程度に関する事項」について就業規則を作成及び届出をしなければなりません（労働基準法第89条第第9号）。
また、場合によっては懲戒処分が無効になることもございます（労働契約法第15条）。
懲戒処分の種類
次に、一般的な会社が就業規則に定める懲戒処分の種類についてご説明いたします。
（１から順に処分の重さが重くなるように記載しております）
１ 戒告・譴責（けんせき）・訓告
社員に対し、厳重注意を言い渡す処分をいい、会社によって戒告・譴責・訓戒など呼び方は異なりますが、処分内容は同じであります。
戒告処分は、対象者の問題行動に対し、行動の改善を図る目的で行うものであります。
厳重注意の範囲内ですので、
経済的な意味での制裁には当たりません。
２ 減給
問題行動を行った社員に対して、給与の減額をする処分をいいます。
もっとも、減額の幅には限度があり、1回の問題行為に対する減給処分は、1日分の給与額の半分が限度額です（労働基準法91条）。
また、就業規則でこの額よりも少ない額を限度額としている場合は、その就業規則に定めた額が限度額となります。
３ 出勤停止
社員に対し、一定の期間勤務先への出勤を禁止し、その期間の給与を０円とする懲戒処分をいいます。
出勤禁止の間、給与が出ないことから、対象の社員に対する経済的制裁の度合いは大きいといえます。
出勤禁止の期間について、法律上上限はありませんが、通常、就業規則により定められます。
もっとも、出勤禁止の期間を過剰に長くしてしまうと、対象社員から処分無効の確認訴訟を起こされ、無効と認定された場合には、禁止された出勤期間分の給与に加えて損害賠償金を支払わなければならないリスクがございます。
したがって、出勤禁止期間を長期に定めることは、必ずしも会社側にメリットがあるとはいえませんので注意すべきです。
そこで、出勤停止期間を判断する目安として、過去の判例をいくつかご紹介いたします。
（あくまで目安にすぎませんので、ご参考程度にお読みください）
（１） 業務命令に対する違反を理由に7日間の出勤停止処分を有効と判断した判例（東京地裁 平成15年7月25日判決）
上記判例は、ソフトウェア開発会社に勤務して顧客会社のオフィス内に常勤する業務に従事するように業務命令を受けた社員が、勤務先に何ら相談することなく体調不良を理由に作業を終了したい旨を顧客の社員に伝えた結果、その顧客から契約を打ち切られた事案です。
（２） 上司に対する暴力を理由に3日間の出勤停止処分を有効と判断した判例（東京地裁平成23年11月9日判決）
上記判例は、保険会社の社員が人事課の面談中に、上司の首をつかむ・眼鏡を取り上げて投げるなどの暴力を加えた事案です。
４ 降格
社員の役職や資格を引き下げる処分のことを言います。
降格することにより役職給などが下がることが通常でありその分給与が減ることから、出出勤停止処分よりも経済的制裁の度合いは大きいです。
５ 論旨解雇、論旨退職
対象の社員に対し退職届の提出を勧告し、提出されない場合は懲戒解雇する処分をいいます。
懲戒解雇は社員にとって不利益性が大きいため退職届の機会を与えるものであります。
６ 懲戒解雇
対象の社員を解雇する処分であり、退職金の全部もしくは一部が支払われず、解雇予告手当も通常支払われない、最も大きい懲戒処分に当たります。
懲戒処分を行う際の手続の流れ
懲戒処分を行う際に適切な手続きを踏むことは、あらゆるリスクを回避するためにとても重要であります。
以下では、懲戒処分を行う際に取るべき手続の流れをご説明いたします。
１ 就業規則等の確認をし、対象者の行為が懲戒処分のルールに該当するか否か確認
就業規則は、会社と社員との関係を定める会社内部の規則であります。
懲戒処分に関するルールは、通常、就業規則に記載されていることから、対象社員の行為が懲戒処分の対象行為に該当するか否かについて、就業規則をチャックすることは大事であります。
２ 社内手続きの確認
就業規則に記載の懲戒処分に該当することを確認後、直ちに処分をするのは望ましくないかと思われます。
会社が懲戒処分を行う際、いくつかの社内手続きを行う必要があり、会社によっては就業規則に上記手続に関するルールが記載されていることがございます。
仮に、就業規則に上記手続に関する記載がなかった場合でも、会社は、懲戒処分をする前に、対象者に対して「弁明の機会」を与えるべきかと考えられます。
「弁明の機会」とは、会社が対象者に対し、懲戒処分を予定している旨を伝え、対象者にその件について会社側に伝えたいことを伝える機会を設けることをいいます。
具体的には、対象者に対し、懲戒処分の対象行為の内容を記載した「弁明通知書」を交付し、対象者に「弁明書」を提出させることが必要です。
仮に弁明の機会を与えずに懲戒処分を行った場合、裁判所で処分無効と判断される可能性もございますのでご注意ください。
以上の手順を踏まえたうえで懲戒処分を行うことにより、対象社員から訴訟を提起されたり損害賠償請求されたりするリスクを軽減することができますのでご参考ください。
懲戒処分をする上での注意点
１ 相当性の原則
労働契約法15条で、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様、その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と定めていることから、懲戒処分は重すぎてはなりません。
例えば、無断欠勤等の軽微な懲戒事由については、その行為を繰り返し行っていたとしても戒告・減給といった労働契約継続を前提とした処分が相当であり、懲戒解雇は不相当と考えられます。
もっとも、戒告及び減給といった処分を複数回したにもかかわらず、改善の余地がない場合には、社員不適格として普通解雇事由に該当すると考えられます。
処分の量刑は個別事案ごとに異なりますが、主に以下の事情を総合考慮して判断されます。
ア 対象行為の動機・態様・結果
イ 故意または過失の度合い
ウ 対象行為を行った社員の職責
エ ほかの社員及び社会に対する影響
オ 過去の非違行為歴
など
２ 二重処罰の禁止
1度の問題行為に対して2度の懲戒処分を行うことはできません。
例えば、会社が、先輩が後輩に対しパワハラ行為をしたことを理由に、先輩に対し「戒告」の懲戒処分をしたとしましょう。
その後、会社が、上記行為について「戒告だけでは不十分」との理由で、同社員に対して減給処分を行うことはできません。
３ 平等処遇の原則
懲戒処分を行うにあたり、過去の会社の対応との公平性との観点も重要とされております。
例えば、今まで会社が見て見ぬふりをし、懲戒処分を行わなかった問題について、何らの通告もせず方針を変え、懲戒処分の対象とすることは、その行為が懲戒処分の対象になることが就業規則に定められていたとしても、懲戒処分が無効と判断される理由となる可能性があります。
懲戒処分の典型例
以下では、一般的に就業規則に定められる懲戒事由の例をご説明いたします。
１ 勤怠不良
頻繁な遅刻・欠勤、又は無断欠勤は懲戒事由に該当します。
無断欠勤については、一般的に2週間以上の欠勤から懲戒事由に該当します。
２ 業務命令違反
正当な理由なく日常的な業務の指示に従わない場合のほか、転勤・出向・人事異動等を拒否することは懲戒事由に該当します。
もっとも、業務命令違反を理由に懲戒解雇する場合、下記の点に注意するべきかと思われます。
・業務命令を出した事実について証拠を残しておく
・社員の側に業務命令を拒否する正当な理由がないことの確認
・上司が業務命令の趣旨について説明して理解を得る努力をしていること
３ 業務上横領や背任、窃盗などの会社内での犯罪行為
懲戒処分を行う際、これらの犯罪行為が対象者によって行われたことを証明する証拠を残しておくことが重要です。
４ 私生活上の犯罪行為
私生活上の犯罪行為であっても、会社の評判を害し会社の業務に影響を与えるなど場合には、懲戒事由とすることができます。
もっとも、実際にどのような犯罪行為について処分をすることができるかは慎重な判断が必要です。
５ 機密保持義務違反
正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩し、その結果会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害した場合、懲戒事由に該当します。
この点、就業規則に機密保持義務の対象となる情報の範囲を記載し、社員から提出される秘密保持誓約書の中に記載する必要があります。
仮に、記載されていなかった場合、機密保持義務の内容が漠然となり、機密保持義務違反を理由とする懲戒処分が無効になるリスクもありますのでご注意ください。
５ 無許可での副業
社員の副業について許可制を取っているにもかかわらず、会社に無許可で副業をしている場合、懲戒事由に該当します。
もっとも、本業に差支えのない範囲で行う副業について会社の許可を取る義務があり、会社が正当な理由なく不許可とした場面で、会社に対する損害賠償請求が認められてた裁判例もありますのでご注意ください。
６ パワハラ・セクハラ
厚労省のハラスメント関係指針でも、就業規則において懲戒事由として規定し、会社として厳正に対処する方針を明確にすることが求められています。
処分をする際は下記の点についてご注意ください。
・セクハラやパワハラの事実について証拠を残しておくこと
・事案の内容に応じて重すぎない処分とすること
・懲戒対象者に弁明の機会を与えるなど適切な手続を踏む
７ 経歴詐称
対象者が、採用時に経歴を偽ったり、自身にとって不利益な経歴を隠していた場合、懲戒事由に該当します。
経歴は労働契約が成立するために極めて重要な事実であり、これを偽ることは会社と社員との信頼関係を損なう行為と考えられております。
もっとも、詐称内容や程度を慎重に検討し、それに見合った処分内容を決める必要がありますのでご注意ください。
懲戒処分したことを社内に公表してもいいのか？
多くの会社では、懲戒処分を社内公表する制度を設けておりますが、その目的は対象者以外の他の社員に対しても、問題行動があれば処分することを示すことで、社内の規律意識を高めることにあります。
もっとも、公表方法・内容によっては、名誉棄損に当たるとして懲戒処分を受けた者が会社に対して損害賠償請求をするリスクもありますので注意が必要です。
そもそも、懲戒処分の公表の目的は社内の基地津意識を高めることにあることから、懲戒処分を受けた者の氏名を公表しないことが原則であり重要と考えられております。
その他、以下の点について配慮する必要があります。
・客観的な事実・懲戒処分のみを公表
・セクハラ、パワハラなどを理由とする懲戒処分の場合には、被害を受けた社員のプライバシーに配慮した公表をする
まとめ
懲戒処分を行う場合各手続で注意すべきことがありますが、各手続を適正に行うことでその後の社員とのもめ事を避けるメリットがあります。
その第一歩として、まずは就業規則を綿密に作ることをオススメします。
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