最近では社内に労働組合が存在する会社は少なくなっており、それに伴い労働組合から要求を受ける場面も少なくなっていますが、従業員が社外の労働組合に加入して使用者に対して団体交渉の申入れをしてくる可能性は否定できません。
労働組合や団体交渉の前提となる労働組合法の内容について知っておくことは使用者にとって有益と考えますので、今回は労働組合法の要点についてかみ砕いた解説をしていきます。
労働三法の存在
現在、労働関係について規律する法律は数多く存在しますが、その中でも歴史の古いものとして「労働基準法」、「労働組合法」、「労働関係調整法」の3つの法律があり、それらをまとめて労働三法といいます。
労働三権の内容
労働三法と似た言葉ですが、憲法が労働者の権利として定めている労働三権というものが存在します。
労働三権は使用者と労働者の力関係を調整するものとして定められたものであり、
・労働者が労働組合を組織または労働組合に加入する権利を保障する「団結権」
・労働組合が使用者と交渉を行う権利を保障する「団体交渉権」
・労働組合が労働者側の要求を実現するために一定の行動を起こす権利を保障する「団体行動権」
の３つの権利から構成されています。
労働組合法とは？
使用者と労働者の労働契約関係を規律する根本的な法律である労働三法の一つに数えられる労働組合法は、労働者の労働三権の行使を実効的なものとするために定められた法律です。
労働組合法の目的
労働組合法は、
① 労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること
② 労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること
③ 使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成すること
をその目的としており、その目的を達成するための様々な規定を置いています。
労働組合法を理解する上で使用者が把握しておくべき事柄
労働組合法には様々な規定が設けられていますが、使用者としてその対応を誤らないようにするために使用者が把握しておくべき事柄を整理していきます。
労働組合は社内で組織されるもの以外にも存在する
労働組合といえば同じ会社の従業員が集まって組織するものというイメージがありますが、労働組合はそれに限定されるものではありません。
最近では社内で労働組合が組織される会社は少なくなっており、社内に労働組合が存在しない労働者は業種や地域ごとに組織された合同労働組合・ユニオンに加入することがあります。
労働者が在籍する会社とは無関係に組織される合同労働組合・ユニオンについても労働組合法上の労働組合と認められていますので、自社の従業員が社外の合同労働組合・ユニオンに加入し、当該組合・ユニオンから団体交渉等の連絡があった場合には使用者として適切に対応する必要があります。
労働組合加入者を労働組合に加入していることのみを理由として排除することはできない
使用者が労働組合との関わりを避けようとして、採用の際に労働組合からの脱退または労働組合への不加入を求めたり、労働組合を結成しようとする従業員をそのことを理由として降格や解雇といった処分をすることは許されません。
そのような行為は労働組合法において不当労働行為（使用者に対する禁止事項）の一つとされており、使用者が不当労働行為に及んだ場合、労働者は各都道府県に設置されている労働委員会に救済申立てを行うことができます。
労働委員会が問題とされている使用者の行為について不当労働行為に該当すると判断した場合、使用者に対してその状態を是正するように求める救済命令というものを発します。
救済命令を受けた使用者がそれに従わない場合には罰則の定めがあり、使用者の不当労働行為には相応のペナルティが用意されています。
なお、使用者の不当労働行為は民事上の損害賠償請求の対象ともなります。
もっぱら労働組合の弱体化を目的とする行動はできない
使用者が労働組合の活動を制限したり、労働組合の構成や運営に揺さぶりをかけようとして、朝礼等の場で使用者側が表立って労働組合の批判を行う、労働組合の中心メンバーに昇進等をちらつかせて暗に脱退を迫る、労働組合の活動資金を使用者が負担しその活動をコントロールしようとするといったことを行うことは許されません。
これらの行為も労働組合法において不当労働行為の一つとされています。
労働組合から団体交渉の申入れがされた場合には真摯に対応する必要がある
労働組合法の要件を満たす労働組合から団体交渉の申入れがされた場合、使用者として、基本的には、当該申入れに真摯に対応する必要があります。
労働組合から申入れがされる団体交渉の内容は様々ですが、労働組合に加入している従業員の賃金、労働時間、休憩時間、配置転換、懲戒処分、解雇などの事柄が団体交渉における協議内容となっている場合、使用者には当該団体交渉に応じる義務があります。
反対に、会社の設備投資や役員人事など経営判断に関するものが団体交渉における協議内容となっている場合、それが労働組合に加入している従業員の労働条件等に関係するものでない限り団体交渉に応じる義務はありません。
団体交渉は協議の場であるため、使用者が労働組合の申入れ事項についてすべて同意する必要はありませんが、労働組合の申入れを拒絶する場合には拒絶する理由とそれを判断するために必要な範囲の根拠資料を示すなどして誠実に協議を行わなければなりません。
使用者側が理由なく労働組合からの団体交渉の申入れを断った、団体交渉の場についたものの資料等を一切提示することなく拒否し続けたという場合には労働組合法における不当労働行為に該当します。
労働組合との間で締結した労働協約は雇用契約や就業規則に優先する
労働組合と団体交渉を行った結果、両者の間で一定の合意が得られる場合がありますが、労働組合と使用者との間で成立した合意のことを労働協約といいます。
労働協約の効力は、基本的には、労働組合に属する従業員に対してのみ及びますが、事業場における従業員の4分の3以上が当該労働組合に加入している場合には、組合員以外の従業員に対しても労働協約で合意された労働条件が拡張適用されることになります（非組合員に著しく不合理であるものを除く）。
労働協約で合意された労働条件が雇用契約書や就業規則に記載される労働条件と異なる場合、労働協約で合意された労働条件が優先されます。
まとめ
今回は使用者が把握しておくべき労働組合法の要点について解説をしてきました。
使用者にとって労働組合という組織にはネガティブなイメージが先行する傾向にありますが、労働者の憲法上の権利を前提とする労働組合は法律上手厚く保護されていますので、その対応については慎重に行う必要があります。
労働組合は理論武装をした上で団体交渉の申入れをしてきますので、労働組合とは何か、労働組合法ではどのような行為をすべきでないとされているのかについて前もって把握しておくことが重要となります。
