経営者が管理職から残業代を請求された際に反論できることとは何か

管理職から残業代請求をされた時に、当該従業員が労働基準法の労働時間・休憩・休日の規制を適用されない管理監督者に該当するために、残業代が発生しないと主張できることがあります。今回は、この管理監督者について解説をいたします。

管理監督者とは

事業主に代わって、労務管理を行う地位にあり、労働者の労働時間を決定し、労働時間に従った労働者の作業を監督する者のことを言います。

こうした立場にある職員は、労働時間の管理・監督権限の帰結として、自らの労働時間は自らの裁量で律することができ、かつ地位に応じた高い待遇を受けるので、労働時間の規制を適用するのが不適当と考えられます。

そのため、管理監督者は、労働基準法の労働時間・休憩・休日の規制が適用されません。

管理監督者であることを認定してもらうための要件

従業員から残業代の請求を受けた際、経営者が「管理監督者」であることを主張して反論するためには、従業員が労働基準法第41条第2号に定める「管理監督者」に該当することを認定してもらう必要があります。そして、「管理監督者」として認定してもらうためには、以下の要件を満たすことが求められます。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること

具体的には、採用、解雇、人事評価、労働時間の管理などに関与していること。

「部長」や「課長」というような役職名だけではなく、職務内容や権限の実態が重視されます。

②自己の出退勤を始めとする労働時間について裁量権を有していること

一般の従業員と同様の勤務時間の管理がされている場合、管理監督者とは認められにくいです。

③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること

必要な証拠の例

以上の要件を満たしていることを裁判所に認めてもらうためには、以下のような証拠を提出し、立証することが重要です。

職務内容や権限に関する文書

就業規則、職務分掌規程、組織図、役職ごとの職務権限表など。

従業員が経営者と一体的な立場であることを示すために、これらの証拠を示します。

労働時間の管理状況に関する記録

タイムカード、その他勤怠管理システムの記録。

これらの証拠によって、従業員が自己の裁量で労働時間を管理していたことを示します。

給与明細や賃金規程

こうした証拠によって、従業員の給与が一般の従業員よりも高額であり、管理監督者としての待遇がなされていることを立証します。

以上のような証拠を提出して、従業員が「管理監督者」としての要件を満たしていることを立証することができれば、残業代の支払義務がないことを主張できます。

管理監督者の主張が認められた裁判例

従業員からの残業代請求訴訟において、経営者側の主張する「管理監督者性」が認められた裁判例として、以下の事例があります。

東京地方裁判所 令和4年3月23日判決

原告が未払残業代を請求しましたが、裁判所は、管理監督者に該当すると認定し、被告が支払義務を負うのは深夜割増賃金のみであるとして、その他の残業代の請求を退けました。

裁判所が管理監督者であると認定した理由として、下記の事実が挙げられます。

原告は被告会社の設立時からの社員で、代表者に次ぐ地位にありました。人事上の最終決定権は代表者にあったものの、現場実務の取り仕切りや従業員の指導は原告に任されており、代表者がこれに口をはさむことは基本的にありませんでした。名古屋事務所の開設等の重要な経営事項も原告と相談の上で決定されていました。

原告は勤務時間中に歯科医院に通院することがありましたが、その際に減給されることはなく、代表者からの注意指導もありませんでした。平成31年1月以降は、自らの裁量で休日出勤や代休の日を決めていました。

また、原告の報酬は月額50万円（平成30年1月以降は60万円）で、他の社員よりも高額でした。

これらの点から、裁判所は原告の管理監督者性を認めました。

まとめ

裁判所が管理監督者性を判断する際には、職務権限、勤務態様、待遇などを認定して、最終的な判断を行います。

紛争を予防する観点からすれば、従業員が残業代を請求してきた場合には、管理監督者であることを主張できそうであるのかを、紛争が実際に発生する前に検討しておくことが望ましいところです。

また、実際に紛争が発生してしまった場合には、当該従業員の職務権限、勤務態様、待遇などに鑑みて、管理監督者性を主張できそうであるのかを検討し、また、主張及び立証をしていくことになりますので、証拠となりそうな記録の保管は日ごろから行っておくべきと考えます。

■この記事を書いた弁護士

弁護士法人グリーンリーフ法律事務所
弁護士 村本 拓哉

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