■ 問題のある労働者を解雇したら、不当解雇だと言って労働審判を申立てられた。
■ 元社員が、セクハラ・パワハラをされたので会社を訴えると言っている。
■ 経営が苦しいので、賃金を減額したいが可能か。
■ 会社が残業代を払ってくれない。
■ 1年の契約を何年も更新してきたが、会社かから突然更新しないと言われた。
など、労働問題で弁護士をお探しの方。
人は、生きて行く上で労働をしない訳にはいきません。
また、労働者ではない会社経営者や自営業の方も、全く従業員を雇用しないということは少ないものと考えられます。
このように、労働紛争に遭遇する可能性というのは、実は、どなたにもあるものと言えます。
そこで、当事務所に寄せられる労働に関するご相談の中でも特に多い分野について、ご紹介したいと思います。
グリーンリーフ法律事務所では労働問題（会社側）の専門サイトをご用意しています。
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労働紛争の種類
１ 解雇
（１）定義
①解雇とは、使用者による一方的な雇用契約の解約です。
労働者にとっては、突如生活の糧を失うことになりますので、非常に影響の大きい法律行為であると言えます。
他方、使用者にとっても、経営のスリム化や企業内秩序維持の観点からやむを得ず行うことが多いでしょうから、影響の大きい法律行為であることに変わりはないと考えられます。
②解雇の種類
・普通解雇
・懲戒解雇
（２）準備
労働者側としては、解雇権の濫用であり、解雇は違法・無効であるとして争うことになり、主張としては、復職を求め復職までの賃金を請求する、慰謝料請求をする、などになります。
そして、解雇の違法性を主張するため、労働者側としては、勤務態度に問題が無いことや懲戒事由に該当しないことを証明していくことになります。
他方、使用者側としては、解雇が適法であることを主張し、その裏付けとして、労働者側の勤務態度に問題があることや経営状態など、解雇理由に応じた主張・立証をすることになります。
（３）主な主な争点
・解雇予告手当
・整理解雇の４要件充足性
・懲戒事由の存在
・懲戒処分としての相当性
２ 残業代請求
（１）定義
いわゆる時間外労働、休日労働に対する賃金が支払われていない場合の、当該時間外・休日労働に対する賃金請求に関する紛争です。
残業代請求の場合、割増率や深夜の場合の更なる割増率などもありますので、労使双方とも、割増について注意が必要です。
（２）準備
労働者側としては、タイムカード・出勤管理簿・パソコンのログイン状況など勤務時間を証明する資料をもとに、残業代を計算し、会社側に請求することになります。
他方、使用者側としては、労働者側から提出された勤務時間や計算が正しいかどうかを確認したり、場合によっては、当該労働者が残業代請求の出来ない労働者（管理監督者、機密事務取扱者、監視労働者等）であることを主張するなどの対応をとることになりますが、むしろ、残業代請求自体をされないような労務管理や請求された場合に低額化を図るための制度準備など、予防策をとることが企業防衛の観点では有用と考えられます。
（３）主な主な争点
・勤務時間・計算の正確性
・超過勤務の必要性
・当該労働者の管理監督者性（いわゆる名ばかり管理職か否か）等
・定額残業代の有効性
・変形労働、裁量労働制
・消滅時効
・付加金
３ 雇止め
（１）定義
雇止めとは、期間の定めのある雇用契約（「契約社員」など）を結び、契約が反復して更新されてきた労働者について、使用者が契約更新を拒否することを意味します。
このような期間の定めのある雇用契約が継続してきた労働者について、あたかも期間の定めのない雇用契約と同様に勤務してきた場合や、契約更新への合理的な期待がある場合に、使用者が更新拒否（雇止め）した場合には、期間の定めのない契約における解雇と同様、解雇権の濫用として、解雇は違法・無効とされる判例が確立していました。
そして、現在、このような労働者について、労働者が更新を申込んだにもかかわらず、更新を拒絶された場合には、解雇は違法・無効となり、使用者が更新を認めたものとするとすることが明文で定められました（労働契約法１９条）。
契約社員などの非正規雇用が増加している現在、雇止めの問題は、労使双方にとって大きな問題と言えます。
（２）準備
労働者側としては、まず、自分の雇用契約や期間、更新回数や業務内容に基づき、①自身の雇用契約が反復更新され、期間の定めのない雇用契約と同視できること、または、②契約更新について合理的な期待のあること、を主張立証することになります。
その上で、使用者による更新拒否は濫用であり、違法・無効であると争い、雇用契約が存在していることを前提に、復職を求め復職までの賃金を請求する、慰謝料請求をしていくことになります。
他方、使用者側としては、当該契約が①期間の定めのない雇用契約と同視できないことや、②更新への合理的な期待のないことを主張立証します。
また、そのような労働者であるとしても、更新拒否が濫用ではなく適法であることを主張し、その裏付けとして、労働者側の勤務態度に問題があることや経営状態など、更新拒否理由に応じた主張・立証をすることになります。
しかし、使用者側として最も重要なのは、雇止めの違法という主張自体をされないような契約形態としておく、更新への合理的な期待を抱かせないようにしておくなど、予防策をとることが企業防衛の観点では有用と考えられます。
（３）主な争点
・期間の定めのない雇用契約と同視できるか否か
・更新への合理的な期待があるか否か
・更新拒否が正当か否か
４ パワハラ
（１）定義
上司・先輩といった職制上の優越的地位や職場での人間関係を利用し、業務とは関係のない、人格的な非難などの「いじめ」「嫌がらせ」といった「人権侵害」を行うことを意味します。
（２）準備
労働者としては、まず、「言動」を立証する必要があります。
「言動」の証拠として、メモ等が完全に無効とまでは言いませんが、録音等のほうが有効であることは想像に難くありません。
その上で、当該言動と業務上の関連性が無いことを主張し、パワーハラスメントであるとして、謝罪や慰謝料請求などを求めて行くことになります。
使用者としては、慎重に調査（関係者からの聞き取りなど）したうえで、ハラスメントに該当する言動が無いのであれば、そもそもそのような言動が無いことを主張・立証していくことになります。
また、仮にそのような言動があったとしても、前後の正確な文脈を主張し、業務との関連での言動であることを主張して、パワーハラスメントが成立しないことを主張していくことになります。
（３）主な争点
・業務との関連性
５ セクハラ
（１）定義
職場内において、性的な言動をすることによって、相手方に不快感を与えることを意味します。
加害者・被害者は、性別を問いませんので、男性被害者も存在しますし、女性加害者・女性被害者という事例も存在しえます。
また、ハラスメント成立の有無の判断に際して業務との関連性が考慮されるパワハラと異なり、被害者が不快感を覚えた場合には、直ちにハラスメントとして成立するのがセクハラの特徴です。
具体例としては、
①言葉によるもの
・性的な冗談／会話
・結婚や子供、交際相手の有無や相手について聞く
・しつこくデートに誘う
②視覚的なもの
・職場において性的なポスターを掲示したりアダルト動画を見る
③行動によるもの
・身体、髪等に触れる
・性的関係の強要
などが挙げられます。
（２）準備
労働者としては、なによりもまず、「言動」を立証する必要があります。
「言動」の証拠として、メモ等が完全に無効とまでは言いませんが、録音等のほうが有効であることは想像に難くありません。
使用者としては、慎重に調査（関係者からの聞き取りなど）したうえで、ハラスメントに該当する言動が無いのであれば、そもそもそのような言動が無いことを主張・立証していくことになります。
他方、仮にそのような言動があった場合には、使用者としては、直ちに解決策を策定するべきです。
労働問題解決手続
１ 訴訟
裁判手続です。
メリットとしては、厳密な判断をしてもらえること、残業代の請求の場合に付加金の支払いが命じられる場合があること、等が挙げられます。
デメリットとしては、証拠等が厳密に必要となること、時間が掛かること、等が挙げられます。
２ 労働審判
裁判所を利用する手続ですが、簡易・迅速・柔軟な解決を目指すものとして、調停の要素を持っています。
メリットとしては、原則として申立から４０日以内に第１回期日が開かれること、３回以内に終結すること、紛争に応じた柔軟な解決が図れること、が挙げられます。
デメリットとしては、和解のために大幅な譲歩が必要となることがあること、調停不成立の場合に審判が出されても異議が出された場合には訴訟に移行し、最初から訴訟をする場合に比べて余計に時間が掛かってしまうこと、等が挙げられます。
３ 賃金仮払い仮処分
主に解雇に関する場合に、裁判所において、「仮に」賃金支払いを命じる処分を求める手続（保全処分）です。
メリットとしては、当座の生活資金を迅速に支払いが求められる点等が挙げられます。
デメリットとしては、生活費のうちの一部しか認められないことがあることや、仮処分が認められたとしても仮処分後の裁判で敗訴した場合、全額返還を求められる可能性があること、等が挙げられます。
４ あっ旋
労働局で、専門家によるあっ旋を求める手続です。
メリットとしては、費用が無料であることや迅速であることが挙げられます。
デメリットとしては、相手方が出頭を拒否した場合の強制力が無いことなどが挙げられます。
裁判などを行う前に、自力で行う方が多いように思われます。
弁護士費用
【労働審判申立をする場合】
着手金 20万円～50万円
報酬金
解雇についての報酬
※ 使用者側の場合は労働契約の終了が認められたとき、労働者側の場合は労働契約の継続が認められたとき。
労働者の1年分の賃金（ボーナスも算入する）に所定の料率をかけて算定する。
未払い賃料についての報酬
使用者側の場合は請求された額と支払額との差額、労働者側の場合は取得できた金額、に所定の料率をかけて算定する。
労働問題に関する法律業務は多様です。金額の回収ではなく、復職する場合もありますし、労働審判ではなく、仮処分、訴訟をする場合もあります。
また、労働者側ではなく、使用者側の代理人になる場合もあり、すべての弁護士費用を示すことができません。
労働問題でお困りの方は、ぜひ当事務所にご相談ください。
ご相談後、ご希望がある場合は、弁護士費用のお見積書をお出しさせていただきます。当事務所にご依頼いただけるかどうかは、お見積書を検討してご判断ください。
最後に
当事務所は、労働者側・使用者側、立場を限定することなく双方からご相談を受けております。
そのため、相手方の立場や主張の着眼点も理解したうえで交渉や訴訟等に臨むことが出来ますので、相手方主張への対応策も一歩先に考えることが出来ると共に、バランス感覚を持って労働事件に対応することが可能です。
労働問題の事例、労働審判の流れは下記をご覧ください。
労働問題（事例） 労働審判の流れ
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